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Impactos do coronavírus nas relações de trabalho

Diante do cenário atual em que a OMS classificou como pandemia a situação do novo coronavírus, surgem algumas dúvidas a respeito dos efeitos nas relações trabalhistas.

Isso se dá diante da possível necessidade de afastamento dos empregados, ou até mesmo suspensão das atividades empresariais por determinado período. Nessas hipóteses, importante esclarecer a situação trabalhista que decorrerá disso, já que compete ao empresário adotar algumas estratégias para lidar com a situação atual.

A única legislação que foi editada tratando do assunto é a Lei 13.979, de 06 de fevereiro de 2020, que veio para pontuar que os casos de afastamento do empregado (seja para isolamento ou quarentena) deverão ser interpretados como falta justificada para todos os efeitos.

Ou seja, o empregador deverá permanecer pagando normalmente o salário de seu empregado.

Poderá a empresa, onde for conveniente e por sua própria liberalidade, adotar o home office, onde o empregado exerce suas atividades em casa, recebendo os direitos idênticos como se estivesse na sede da empresa. Há também a possibilidade do teletrabalho, que está normatizado pela Reforma Trabalhista, e em razão disso exige o preenchimento de maiores burocracias pela empresa (como um aditivo contratual com estipulações contratuais).

A maior diferença entre ambos é o controle da jornada. Enquanto no home office há o devido controle e o pagamento de horas adicionais, no teletrabalho não há como controlar a jornada laboral, e, se ficar demonstrado que havia algum controle, poderá a empresa ter de pagar horas extras.

No caso de empresas onde o trabalho a distância é inviável, como nas indústrias, por exemplo, o empregador poderá conceder férias aos empregados, sejam individuais a quem possuir direito, ou então coletivas, eis que a época de concessão de férias será a que melhor consulte aos interesses do empregador (art. 136, CLT).

Agora, se a empresa possui o banco de horas instituído e seus empregados possuem saldo positivo, poderão ser concedidas folgas, utilizando a reserva do banco de horas. Há também a previsão de que o período de afastamento possa ser compensado com horas extras posteriores, de até duas por dia, por 45 dias no ano.

Outrossim, a alternativa de redução de carga horária e de salários, nos termos da CLT, é medida que deverá estar prevista em acordo ou convenção coletiva com o sindicato da categoria profissional, não podendo ser adotada por liberalidade da empresa.

E, por fim, considero importante que a empresa que desenvolva atividades onde é necessário o uso de EPI, deverá fornecê-los aos empregados seguindo os protocolos das autoridades sanitárias. Algumas dessas orientações são: (i) superfícies como mesas e telefones devem ser higienizadas com desinfetante frequentemente; (ii) empresas devem orientar seus funcionários a lavarem com frequência suas mãos e oferecer sabonete nos banheiros; (iii) prover máscaras e papel; (iv) funcionários que tenham sintomas, mesmo que leves, devem ficar em casa.

O empresário deverá avaliar a situação que melhor possa atender aos interesses da empresa, e respeitar as imposições presentes na legislação. Por ora, ainda não há posicionamentos jurídicos, mas é importante que a empresa adote medidas de segurança, inclusive para evitar eventual responsabilidade por doença do trabalho em caso de contaminação no ambiente laboral.

É importante destacar que este artigo não esgota a problemática, eis que desdobramentos da situação ainda estão por vir, o que poderá fazer com que novas orientações, ou até mesmo uma nova legislação, abracem as demais situações futuras e tracem novas linhas de enfrentamento.

O advogado especialista em Direito do Trabalho é o profissional que poderá orientá-lo e ajudá-lo na adoção das medidas que poderão ser utilizadas para enfrentar o cenário atual.

 

Letícia Brunello Borges 

OAB/RS 109.924